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Affinitätsbias im Recruiting: Wie Vorlieben den Auswahlprozess beeinflussen können

Das Recruiting ist ein entscheidender Prozess für Unternehmen, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen und ihre Teams zu stärken. Dabei sollte der Fokus stets auf Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber:innen liegen. Doch in der Praxis können unbewusste Vorlieben und Affinitäten eine Rolle spielen und den Auswahlprozess beeinflussen. Dieses Phänomen wird als Affinitätsbias bezeichnet und kann zu unfairen Einstellungsentscheidungen führen. In diesem Artikel werden wir uns näher mit Affinitätsbias im Recruiting auseinandersetzen und Wege aufzeigen, wie Unternehmen diesem Bias entgegenwirken können.


Was ist Affinitätsbias?
Affinitätsbias, auch als Ähnlichkeitsbias oder „Similar-to-Me“ Bias bekannt, bezieht sich auf die Tendenz von Personen, Bewerber:innen zu bevorzugen, die ihnen in gewisser Hinsicht ähnlich sind. Dies kann in verschiedenen Formen auftreten, darunter:
Demografischer Affinitätsbias: Hierbei neigen Recruiter:inne dazu, Kandidaten aus ähnlichen demografischen Gruppen (Geschlecht, Alter, ethnischer Hintergrund) bevorzugt auszuwählen.
Persönlicher Affinitätsbias: Dieser Bias tritt auf, wenn Recruiter:innen Bewerber:innen bevorzugen, die ähnliche Hobbys, Interessen oder Persönlichkeitsmerkmale teilen.
Erfahrungsbezogener Affinitätsbias: In diesem Fall könnten Recruiter:innen Bewerber:innen bevorzugen, die ähnliche berufliche Erfahrungen oder Bildungshintergründe haben.


Entstehung
Affinitätsbias basiert auf der Neigung von Menschen, Personen, die ihnen ähnlich sind, positiver wahrzunehmen und zu bevorzugen. Diese Ähnlichkeit kann auf gemeinsame Interessen, Hobbys, Bildungshintergründe, soziale Verbindungen oder andere Gemeinsamkeiten zurückzuführen sein. Im Recruiting kann dieser Bias auftreten, wenn Auswahlentscheidungen von persönlichen Präferenzen und Sympathien beeinflusst werden.


Auswirkungen im Recruiting
Affinitätsbias im Recruiting kann dazu führen, dass Bewerber:innen bevorzugt werden, die ähnliche Hintergründe oder Interessen wie die Entscheidungsträger:innen haben. Dies hat zur Folge, dass Vielfalt und verschiedene Perspektiven in der Belegschaft vernachlässigt werden, was sich negativ auf die Innovationskraft und die Unternehmensleistung auswirken kann.


Praktisches Beispiel
In einem Auswahlprozess für ein Teamleiterposition werden zwei Bewerbende in die engere Auswahl genommen. Ein Bewerber zeigt während des Interviews ein ähnliches kommunikatives Muster und eine Arbeitsethik wie der Interviewer. Trotz Anzeichen für potenziell negative Verhaltensweisen, wie Überbetonung der Eigenständigkeit und mangelnde Teamorientierung, neigt der Interviewer dazu, diese Tendenzen zu übersehen und bevorzugt diesen Bewerber aufgrund der persönlichen Ähnlichkeiten.


Mögliche Lösungsansätze
Strukturierte Interviews: Die Einführung strukturierter Interviews mit vordefinierten Fragen und Bewertungskriterien kann dazu beitragen, die subjektive Beeinflussung durch Affinitätsbias zu reduzieren.
Vielfältige Auswahlkomitees: Die Einbeziehung von Auswahlkomitees mit vielfältigen Hintergründen und Perspektiven kann dazu beitragen, dass Entscheidungen weniger von persönlichen Vorlieben geprägt sind.


Fazit
Affinitätsbias kann die Objektivität und Fairness im Recruiting-Prozess beeinträchtigen, indem er die persönlichen Präferenzen und Vorlieben der Entscheidungsträger:innen in den Vordergrund stellt. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um diesen Bias zu erkennen und zu minimieren, um eine inklusivere und vielfältigere Belegschaft aufzubauen und zu fördern. Dies führt nicht nur zu besseren Ergebnissen, sondern auch zu einer gerechteren Arbeitswelt.

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